Linda Eriksson
Verifierad expertChefsrekryterare & Employer Branding Expert
Senior rekryteringskonsult med omfattande erfarenhet från executive search och talangförvärv. Inriktad på kompetensbaserad rekrytering och strategisk employer branding inom den svenska marknaden.
Till skillnad från logiska och numeriska test har personlighetstestet inga rätt svar. Det mäter inte hur smart du är, utan hur du fungerar: hur du samarbetar, hanterar stress och fattar beslut. Och just därför är det den testtyp som flest försöker överlista, genom att svara som den perfekta kandidaten i stället för som sig själva. Det är nästan alltid ett misstag, av skäl vi går igenom här.
Den här guiden förklarar vad personlighetstestet faktiskt mäter, varför det finns vetenskaplig skillnad mellan olika testtyper, och varför ärlighet är det strategiskt smartaste valet.
Vad ett personlighetstest mäter
De seriösa testerna bygger på femfaktormodellen, som Akavia beskriver som den vetenskapligt accepterade standarden. Modellen, ofta kallad Big Five, mäter fem grundläggande personlighetsdimensioner:
- Öppenhet för nya erfarenheter och idéer
- Samvetsgrannhet, alltså noggrannhet och pålitlighet
- Extraversion, hur energi hämtas från socialt samspel
- Tillmötesgående, hur samarbetsinriktad och hänsynsfull du är
- Neuroticism, alltså känslomässig stabilitet
Testet placerar dig på en skala för varje dimension. Poängen är inte att en hög eller låg nivå är bättre, utan att olika roller passar olika profiler. En roll som kräver mycket ensamarbete och detaljfokus passar en annan profil än en utåtriktad säljroll. Akavia är tydlig: personlighetstester bedömer hur mycket eller lite en person besitter olika egenskaper, för att avgöra passning till roll och företagskultur.
Vad de fem dimensionerna betyder för olika roller
Eftersom det inte finns någon universellt "bra" profil är det värt att förstå hur dimensionerna spelar roll i praktiken. Ingen nivå är rätt i sig, men olika roller gynnas av olika profiler.
Samvetsgrannhet är den dimension som oftast hänger ihop med arbetsprestation över lag, eftersom den fångar noggrannhet, ansvarstagande och uthållighet. Roller med högt krav på precision och struktur, som ekonomi, kvalitet eller projektledning, gynnas av en hög nivå.
Extraversion spelar roll där jobbet bygger på socialt samspel. En säljroll eller en roll som teamledare gynnas ofta av högre extraversion, medan en analytiker- eller utvecklarroll kan passa lika bra eller bättre för någon mer inåtvänd.
Öppenhet är relevant där arbetet kräver nytänkande och anpassning, som inom design, forskning eller förändringsledning.
Tillmötesgående påverkar samarbete och konflikthantering. Högt är värdefullt i team och vårdande roller, medan vissa förhandlande eller granskande roller kräver att man kan stå emot.
Neuroticism, alltså känslomässig stabilitet, påverkar hur man hanterar press. Roller med hög stressnivå gynnas av stabilitet.
Det viktiga är att du inte ska försöka gissa "rätt" profil för rollen och svara därefter. Förståelsen finns här för att du ska känna igen vad testet tittar på, inte för att spela en roll. Om din ärliga profil inte matchar rollen är det en signal värd att lyssna på, inte att maskera.
Big Five mot typtester: en viktig skillnad
Alla personlighetstest är inte byggda lika, och skillnaden är värd att förstå innan du gör ett.
Femfaktormodellen ger dig grader på en skala och har starkt vetenskapligt stöd. De mest pålitliga testerna är certifierade av Det Norske Veritas (DNV) och bygger på just den här modellen.
Typtester är något annat. DISC och MBTI placerar dig i en kategori eller en bokstavskombination, och de är vanliga och populära, men vetenskapligt omtvistade. Akavia citerar professor Magnus Lindwall: om resultatet blir en typ har det inte särskilt mycket med vetenskap att göra. Problemet med typtester är att de skapar en illusion av kunskap som faktiskt saknar vetenskaplig grund. De kan kännas insiktsfulla och roliga, men de förenklar en glidande skala till en etikett.
Vad betyder det för dig som kandidat? Inte att du kan välja test, det gör arbetsgivaren. Men det hjälper dig att förstå vad resultatet är värt. Får du en bokstavstyp tillbaka, ta den med en nypa salt. Får du en profil med grader, är den mer att lita på.
Varför du ska svara ärligt
Det här är den viktigaste delen av hela guiden, och den går emot magkänslan hos många. Frestelsen att svara som den ideala kandidaten är stark. Motstå den, av tre skäl.
Tester upptäcker manipulation. Akavia påpekar att personlighetstester ofta har en inbyggd indikator som upptäcker inkonsekventa eller överdrivet enhetliga svar. Försöker du svara strategiskt blir mönstret antingen spretigt, för att du inte minns hur du svarade tidigare på liknande frågor, eller misstänkt perfekt. Båda flaggas. Ett flaggat resultat är värre än ett ärligt som inte är optimalt, eftersom det väcker tvivel om hela din ansökan.
Du vinner fel jobb. Om du svarar dig in i en profil som inte är din, och får jobbet, har du landat i en roll som passar någon annan än den du är. Personlighetstestet jobbar lika mycket för dig som för arbetsgivaren: det hjälper till att para ihop rätt person med rätt roll. Att lura det är att lura dig själv.
Det finns inget facit. Till skillnad från ett logiktest finns inget rätt svar att plugga in. Att försöka räkna ut "vad de vill höra" är gissningar, och en dålig gissning gör mer skada än ett ärligt svar.
Det betyder inte att du ska vara oförberedd. Läs in dig på rollen så att du förstår vilka egenskaper som är relevanta, och var reflekterad när du svarar. Men reflektion är inte detsamma som att spela en roll.
Så förbereder du dig på rätt sätt
Förberedelse inför ett personlighetstest ser annorlunda ut än inför ett färdighetstest. Du tränar inte upp en förmåga, du går in i rätt sinnesstämning.
Undersök testtypen. Fråga gärna rekryteraren vilket test det är och hur resultatet används. Akavia rekommenderar uttryckligen att man tar reda på hur resultatet vägs in och om man får återkoppling.
Bekanta dig med formatet. Akavia föreslår att man övar på motsvarande test online, inte för att lära sig "rätt" svar, utan för att vänja sig vid hur frågorna ställs och hur graderingsskalorna fungerar. Då blir du mindre överrumplad.
Var i bra form. Akavias konkreta råd: undvik att vara hungrig eller överkoffeinerad. Ett personlighetstest kräver att du svarar lugnt och konsekvent, och både hunger och för mycket koffein drar åt fel håll.
Svara konsekvent. Många test ställer samma sak på flera sätt för att kontrollera samstämmighet. Om du svarar ärligt löser det sig av sig självt, eftersom sanningen är konsekvent. Det är när man försöker styra bilden som svaren börjar spreta.
Vill du bekanta dig med formatet i lugn och ro har vi ett verktyg för rekryteringstester med personlighetstest du kan göra gratis, på både grund- och avancerad nivå. Det är ett bra sätt att se hur frågorna och skalorna fungerar innan det gäller på riktigt.
Vanliga missuppfattningar
Att det finns rätt svar. Det gör det inte. Testet mäter passning, inte kvalitet.
Att man kan lura det. Inkonsekvens-indikatorn fångar de flesta försök, och ett flaggat resultat skadar mer än ett ärligt.
Att en typ säger sanningen om dig. Typtester som DISC och MBTI saknar det vetenskapliga stöd som femfaktormodellen har. Lita mest på test som ger grader.
Att testet avgör allt. Akavia är tydlig: personlighetstest ska användas som komplement till intervju och arbetsprov, inte som ensamt beslutsunderlag.
Testet är en pusselbit
Hur stort personlighetstestet än känns är det sällan ensamt avgörande, och bör inte vara det. En seriös arbetsgivare väger samman test, intervju och arbetsprov. Akavia noterar till och med att personlighetstesters validitet ofta är bättre än intervjuns, men just därför ska de komplettera varandra, inte ersätta.
Det bästa du kan göra är alltså att svara ärligt på testet och lägga din energi på att förbereda intervjun, där du blir en människa i stället för en profil. Vill du se hur personlighetstestet förhåller sig till de andra testtyperna, läs vår översikt över rekryteringstester. Inför själva mötet har vi en guide till arbetsintervjun, en genomgång av kompetensbaserade intervjuer, och konkreta tips för att hantera nervositeten.
Och vill du bekanta dig med formatet innan det gäller, gör ett personlighetstest gratis först.
Källor: Akavia: Personlighetstest – fördelar och nackdelar och Akavia: Jobbtest – så förbereder du dig.
Allt du behöver för att accelerera din jobbsökning
Bygg en framgångsrik karriär med våra verktyg — alla i samma plattform.
Professionella CV-mallar
8+ branschspecifika mallar som sticker ut
Djupgående CV-analys
Konkret feedback och förbättringsförslag
Personliga brev som konverterar
Matchade brev som ökar dina chanser
Smart jobbmatchning
Hitta relevanta jobb baserat på din profil
Kompetensgap-analys
Se vilka färdigheter som fattas för drömjobbet
Karriärinsikter
Branschdata och löne-benchmarks
Inget kreditkort krävs · Gratis för alltid