Mejlet säger att nästa steg i rekryteringen är "arbetspsykologiska tester". Inget mer. Det kan betyda ett tolv minuter långt matristest, ett personlighetsformulär på en halvtimme, en tabell full av försäljningssiffror eller en inkorg med trettio mejl som ska prioriteras. Det är fyra helt olika saker att förbereda sig inför.
Vi på jobbcoach.ai bygger övningstester för rekrytering, och här har vi samlat alla testtyper du kan möta, med en exempeluppgift och lösning för varje. Du får också veta vilka verktyg arbetsgivare i Sverige använder, vem som tolkar resultatet och vilka rättigheter du har. Vill du känna på formatet direkt kan du prova fem matrisfrågor utan konto.
Snabbsvar: vad är arbetspsykologiska tester?
Arbetspsykologiska tester är standardiserade test som arbetsgivare använder för att bedöma kandidater på samma villkor. De delas in i två huvudgrupper: begåvningstest, som mäter förmågan att lösa problem (logik, numeriskt, verbalt, spatialt), och personlighetstest, som beskriver hur du brukar bete dig i arbetet. Till det kommer situationsbedömningstest och arbetsprov. Vanliga verktyg i Sverige är Matrigma och MAP från Assessio, Alva Labs, Aon (tidigare cut-e) och SHL. Begåvningstesten går att öva inför, personlighetstesten svarar du ärligt på. Du har rätt att få ut ditt resultat enligt GDPR.
Vad är ett arbetspsykologiskt test?
Ett arbetspsykologiskt test är ett standardiserat mätinstrument. Alla kandidater får samma uppgifter, samma instruktioner och samma tid, och resultatet jämförs med en normgrupp, alltså ett stort antal personer som gjort testet tidigare. Det är det som skiljer ett arbetspsykologiskt test från ett quiz på nätet: det är byggt för att mäta en bestämd egenskap på samma sätt varje gång, och det är granskat för att kunna förutsäga något som har med arbetet att göra.
Testerna faller i två stora familjer. Begåvningstest, som också kallas färdighetstest eller kognitiva test, har rätt och fel svar och mäter hur du löser problem. Fackförbundet Akavia beskriver att de oftast mäter numerisk, verbal eller abstrakt problemlösningsförmåga. Personlighetstest har inga rätta svar och beskriver i stället hur du brukar tänka och agera i arbetslivet. Utanför de två familjerna finns situationsbedömningstest, som ligger någonstans mitt emellan, och arbetsprov, där du gör en bit av det riktiga jobbet.
Hur vanliga är testerna? Tidningen Publikt granskade statliga myndigheter. Av de drygt 60 som svarade uppgav över 80 procent att de använder någon form av test i vissa eller alla rekryteringar. Personlighetstest var vanligast, följt av kognitiva eller logiska test. En av tio myndigheter testade i alla rekryteringar, och testerna var vanligast vid chefstillsättningar.
Vilka typer av arbetspsykologiska tester finns?
Här är alla testtyper du kan möta vid rekrytering, med vad de mäter och en kort uppgift för varje. Längre ned löser vi uppgifterna steg för steg.
| Testtyp | Mäter | Exempel på uppgift | Vanliga leverantörer | Vår guide |
|---|---|---|---|---|
| Logik, matriser (induktivt) | Att hitta regeln i ett mönster du aldrig sett | Vilken figur saknas i rutnätet? | Assessio (Matrigma), Alva Labs, Aon, SHL | Matrislogik |
| Logik, deduktivt | Att dra korrekta slutsatser ur givna regler | Vad följer av tre påståenden? | Aon, SHL | Deduktivt och induktivt |
| Numeriskt | Att tolka tabeller och diagram under tidspress | Vilken region ökade mest i procent? | SHL, Aon | Numeriska test |
| Verbalt | Att läsa noga och skilja det texten säger från det du antar | Sant, falskt eller går ej att avgöra? | SHL, Aon | Verbala test |
| Spatialt | Att vrida och vända figurer i huvudet | Är figuren roterad eller spegelvänd? | Ingår i bland annat basIQ, vanligast i tekniska roller | Rotationstest |
| Personlighet | Hur du brukar bete dig i arbetet, oftast enligt femfaktormodellen | Hur väl stämmer påståendet in på dig? | Assessio (MAP), Alva Labs, SHL (OPQ) | Personlighetstest |
| Situationsbedömning (SJT) | Omdöme i realistiska arbetssituationer | Vilken handling är mest och minst lämplig? | SHL, Clevry | Exempel längre ned |
| Arbetsprov | Hur du utför en verklig arbetsuppgift | Prioritera en full inkorg på 30 minuter | Arbetsgivaren själv eller rekryteringsföretaget | Exempel längre ned |
Leverantörerna i tabellen är de vi oftast ser i svenska rekryteringar. Vilket test du får beror på arbetsgivaren, och inbjudan brukar säga vilket det är.
Exempel på arbetspsykologiska tester, uppgift för uppgift
Testleverantörernas riktiga uppgifter är skyddade, så exemplen här är våra egna. De är byggda enligt samma principer som de skarpa testen, och för varje typ visar vi hur du tänker för att komma fram till svaret.
Logiktest med matriser (induktiv logik)
Det här är det format de flesta menar när de säger "logiktest" eller "begåvningstest". Du ser ett rutnät, ofta 3x3, där en ruta är tom, och ska välja vilken figur som fullbordar mönstret. Ingen berättar regeln. Du ska hitta den själv, och det är därför testet kallas induktivt.
Exempel: matris med antal
Lös uppgiften innan du läser lösningen
Rad 1 har en, två och tre prickar. Rad 2 har två, tre och fyra prickar. Rad 3 har tre, fyra och ett frågetecken. Hur många prickar ska stå på frågetecknets plats?
Lösning: Läs först raden. Antalet ökar med en för varje steg åt höger. Läs sedan kolumnen. Antalet ökar med en för varje steg nedåt. Båda reglerna pekar på samma svar: fem prickar.
Så lätt är de första uppgifterna. Svårare uppgifter kombinerar två eller tre regler samtidigt, till exempel antal i raderna och rotation i kolumnerna, och svarsalternativen är byggda så att ett av dem stämmer på bara den ena regeln. Den som hittar en regel och slutar leta väljer fel. Vi går igenom regeltyperna i guiden om matrislogik och löser fler uppgifter i logiktest med exempel och lösningar.
Du kan också möta talserier i samma familj. Ett exempel: 3, 5, 9, 15, 23, ? Skillnaderna mellan talen är 2, 4, 6 och 8. Nästa skillnad blir 10, så svaret är 33.
Det matristest som oftast beskrivs som vanligast i Sverige är Matrigma från Assessio. Enligt Assessio tar testet tolv minuter, och i den adaptiva versionen, som är den vanligaste, behöver du inte fördela tiden mellan uppgifterna själv. Läs mer i vår guide till Matrigma. Alva Labs har ett liknande adaptivt matristest som vi beskriver i guiden om Alva Labs logiktest.
Deduktiv logik
I ett deduktivt test får du reglerna och ska avgöra vad som följer av dem. Det är samma tankearbete som när du tillämpar ett regelverk eller en rutin i jobbet.
Exempel: vad följer?
Utgå bara från påståendena, inte från vad du vet om lager
Alla som arbetar i lagret har truckkort. Ingen som har truckkort har gått kortare introduktion än en dag. Sara arbetar i lagret. Vilket påstående följer med säkerhet?
- A. Sara har gått minst en dags introduktion.
- B. Alla med truckkort arbetar i lagret.
- C. Sara kör truck varje dag.
Lösning: A. Sara arbetar i lagret, alltså har hon truckkort, alltså har hon gått minst en dag. B vänder på första regeln, vilket inte är tillåtet: att alla i lagret har truckkort säger inget om var andra med truckkort arbetar. C kan vara sant men står inte i texten.
Aon (tidigare cut-e) har flera korta deduktiva moduler med ovanliga uppgiftsformat. Dem går vi igenom i guiden till Aons tester, och skillnaden mellan deduktivt och induktivt reder vi ut i guiden om deduktiva och induktiva test.
Numeriskt test
Ett numeriskt test kräver ingen avancerad matematik. Det handlar om procent, kvoter och att hitta rätt siffra i en tabell under tidspress. Svårigheten ligger i tempot och i fällorna.
Exempel: procentuell ökning
Försäljning i tusentals kronor
Region Nord sålde för 180 tkr första kvartalet och 234 tkr andra kvartalet. Region Syd sålde för 500 tkr första kvartalet och 580 tkr andra kvartalet. Vilken region ökade mest i procent?
Lösning: Nord ökade med 54 tkr. 54 delat med 180 är 0,3, alltså 30 procent. Syd ökade med 80 tkr. 80 delat med 500 är 0,16, alltså 16 procent. Svaret är Nord.
Fällan: Syd ökade mest i kronor. Frågan gällde procent. Ett av svarsalternativen kommer nästan alltid att vara det som stämmer på fel mått.
En snabb kontroll sparar tid: 10 procent av 180 är 18, och 54 är tre gånger det, alltså 30 procent. Fler räknetrick och uppgiftstyper finns i guiden om numeriska test.
Verbalt test
Verbala test mäter inte ordförråd. De mäter hur noggrant du läser. Det vanligaste formatet är en kort text följd av påståenden som du ska bedöma som sant, falskt eller går ej att avgöra.
Exempel: sant, falskt eller går ej att avgöra
Utgå bara från texten
Kommunen hämtar grovavfall kostnadsfritt två gånger per år hos villahushåll. Hos hushåll i flerfamiljshus hämtas inget grovavfall. De hänvisas i stället till återvinningscentralen, som har öppet alla vardagar.
- Villahushåll kan få grovavfall hämtat utan kostnad.
- Återvinningscentralen har stängt på helger.
- Hushåll i flerfamiljshus får grovavfall hämtat två gånger per år.
Lösning: 1 är sant, det står i texten. 2 går ej att avgöra. Texten säger att centralen har öppet vardagar, men inte att den har stängt helger. 3 är falskt, texten säger att inget grovavfall hämtas hos dem.
Påstående 2 är den klassiska fällan. Det känns rimligt att centralen är stängd på helger, och just därför vill hjärnan svara sant. Mer om modellen och fler exempel finns i guiden om verbala test.
Spatialt test
Spatiala test mäter hur väl du vrider och vänder figurer i huvudet. De är vanligast i tekniska roller och i yrken där du läser ritningar eller kartor. Ett typiskt format visar en figur och fyra varianter, och du ska avgöra vilka som är samma figur roterad och vilka som är spegelvända.
Exempel: roterad eller spegelvänd?
Tekniken fungerar på alla rotationsuppgifter
Utgångsfiguren är ett L: den långa delen pekar uppåt från hörnet och den korta foten pekar åt höger. I alternativ A pekar den långa delen åt höger från hörnet och foten nedåt. I alternativ B pekar den långa delen uppåt och foten åt vänster.
Lösning: Välj en asymmetrisk detalj, här foten, och följ den. Vrid utgångsfiguren ett kvarts varv medurs. Den långa delen går från uppåt till åt höger, och foten från åt höger till nedåt. Det är A, och ingen spegling behövs. B kan du inte få fram genom att vrida, bara genom att spegla, så B är spegelvänd.
Fler uppgifter och knepet för tredimensionella figurer går vi igenom i guiden om rotationstest.
Personlighetstest
Här finns inga rätta svar. Du får ett antal påståenden och svarar på en skala hur väl de stämmer in på dig. De flesta personlighetstest som används i rekrytering bygger på femfaktormodellen, även kallad Big Five, och Akavia räknar upp de fem faktorerna som öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, tillmötesgående och neuroticism.
Exempel: påståenden i ett personlighetstest
Svara från 1 (stämmer inte alls) till 5 (stämmer helt)
- Jag gör klart det jag påbörjat innan jag tar mig an något nytt.
- Jag tar gärna ordet när jag kommer in i en ny grupp.
- Jag blir sällan nedstämd när något går fel på jobbet.
Så tolkas det: Det första påståendet hör till samvetsgrannhet, det andra till extraversion och det tredje till emotionell stabilitet. Rekryteraren ser inte dina enskilda svar utan en profil, och jämför den med vad rollen kräver.
Ett personlighetstest du ofta möter i svenska rekryteringar är MAP från Assessio. Enligt Assessio beskriver MAP personligheten på fem skalor och 25 underskalor, och testet tar ungefär 20 till 40 minuter utan tidsgräns. Vi går igenom det i guiden om MAP-testet. Vill du se din egen profil innan det skarpa testet kan du göra vårt personlighetstest.
Det bästa rådet är också det tråkigaste: svara ärligt. Flera test är byggda för att fånga hur konsekvent du svarar, och Alva Labs personlighetstest anpassar till och med nästa påstående efter dina tidigare svar. En profil som är polerad till perfektion ser just så ut för den som tolkar den. Mer om varför finns i guiden om personlighetstest vid rekrytering.
Till personlighetsfamiljen hör också värderingstest och integritetstest. Rekryteringsföretaget Randstad nämner bland annat MATCH-V, som jämför dina värderingar med organisationens kultur, och MINT, som screenar för integritetsrisker.
Situationsbedömning (SJT)
Ett situationsbedömningstest, på engelska situational judgement test, visar en situation du kan hamna i på jobbet och ber dig välja eller rangordna handlingar. SHL beskriver det som ett test av din förmåga att välja den mest lämpliga handlingen i arbetssituationer, och Clevry skriver att testen ger den sökande en inblick i arbetets innehåll.
Exempel: situationsbedömning i kundtjänst
Välj den mest och den minst lämpliga handlingen
En kund ringer för tredje gången om en försenad leverans och är mycket irriterad. Din chef är på semester och en kollega säger att ni inte får ge ersättning utan chefens godkännande.
- A. Be kunden ringa tillbaka när chefen är tillbaka nästa vecka.
- B. Ta reda på var leveransen finns, ge kunden ett besked och lova att återkomma ett bestämt datum om ersättningen.
- C. Lämna ärendet till kollegan som vet mer om reglerna.
- D. Lova kunden full återbetalning för att lugna situationen.
Lösning: Mest lämplig är B. Du tar ansvar för det du kan påverka, ger ett konkret besked och håller dig inom reglerna. Minst lämplig är D, eftersom du lovar något du inte får lova och skapar ett nytt problem. A och C är inte direkt fel men lämnar kunden utan besked.
Facit i ett SJT är byggt utifrån rollen och arbetsgivarens sätt att arbeta, så samma handling kan vara rätt i ett test och mindre rätt i ett annat. Läs därför instruktionerna och eventuell beskrivning av arbetsplatsen noga. Tänk på hur en erfaren och omdömesgill person i just den rollen skulle göra, inte på vad som låter mest ambitiöst.
Arbetsprov
Ett arbetsprov är en bit av det riktiga jobbet. Publikt ger exemplet att sortera mejl under tidspress, en så kallad inkorgsövning. Andra vanliga varianter är ett case där du analyserar ett underlag och presenterar en rekommendation, en provlektion för lärare eller en skrivuppgift för kommunikatörer.
Exempel: inkorgsövning
Så tar du dig an en full inkorg
Du får 30 minuter och en inkorg med en blandning av ärenden: ett klagomål från en stor kund, en fråga från en kollega, en påminnelse om en rapport som ska in i dag och ett möteserbjudande.
Så tänker du: Läs igenom allt först utan att svara på något. Sortera sedan efter vad som är både brådskande och viktigt (rapporten i dag och den stora kunden), vad som kan delegeras och vad som kan vänta. Skriv en kort motivering till prioriteringen om uppgiften tillåter det. Bedömaren tittar ofta lika mycket på hur du resonerar som på vad du väljer.
Arbetsprov är sällan standardiserade på samma sätt som de andra testen. Fråga gärna vad som bedöms och hur lång tid du har, och se till att du vet om du får använda egna hjälpmedel.
I vissa processer dyker också andra moment upp. Jobbland räknar bland annat upp språktest, där du visar att du behärskar ett språk på den nivå jobbet kräver, och gruppövningar, där bedömare ser hur du samarbetar med andra kandidater kring en gemensam uppgift. Där gäller samma råd: fråga vad som bedöms.
Vilka verktyg används för arbetspsykologiska tester vid rekrytering?
En handfull leverantörer står för de flesta testerna i svenska rekryteringar. Det här är de du troligast möter:
Assessio. Svensk leverantör vars två mest kända test är Matrigma (begåvning) och MAP (personlighet). Värderingstestet MATCH-V kommer också därifrån. Guider: Matrigma och MAP.
Alva Labs. Svenskt rekryteringssystem med ett adaptivt logiktest och ett personlighetstest. Logiktestet har 20 matrisuppgifter med högst två minuter var. Guide: Alva Labs logiktest.
Aon (tidigare cut-e). Korta testmoduler, bland annat för induktiv och deduktiv logik, ofta med uppgiftsformat du inte sett förut. Guide: Aons tester.
SHL. Internationell leverantör med testserien Verify för bland annat deduktiv, induktiv och numerisk förmåga. På SHL:s övningssida för kandidater finns också exempel på verbala test, personlighetsformulär och situationsbedömning, och personlighetstestet heter OPQ. Vanligt hos internationella arbetsgivare.
Clevry. Erbjuder personlighetstest, kognitiva färdighetstest och situationsanpassade test. Rekryteringsföretag som Randstad använder dessutom svenska begåvningstest som basIQ, med numeriska, verbala och spatiala delar.
Testen skiljer sig mer i format än i vad de mäter. Ett matristest från Assessio och ett från Alva Labs prövar samma förmåga, och övar du på formatet har du nytta av det i båda. En bredare genomgång av logiktestens leverantörer finns i vår översikt om logiska tester.
När i processen kommer testerna?
Det varierar, men två upplägg är vanligast. Antingen kommer testerna tidigt, direkt efter att du skickat in ansökan, och används för att gallra ett stort antal sökande. Eller så kommer de sent, när några få kandidater återstår, som ett av flera underlag inför beslutet.
Publikts granskning visar att det senare är vanligt i staten. De flesta myndigheter testade sent i processen med få kandidater, och en majoritet sa att resultatet bara var ett av flera underlag i helhetsbedömningen. Hälften av myndigheterna tog hjälp av externa konsulter för testningen.
För dig betyder det att testet sällan avgör ensamt. Men det kan avgöra om du går vidare till nästa steg, så det är värt förberedelsen.
Fungerar testerna?
Kort svar: begåvningstesten hör till de urvalsmetoder som bäst förutsäger hur någon kommer att prestera i jobbet. Hur bra beror på vilken beräkning man litar på. Tema HR sammanfattar forskningsläget så här: i Schmidt och Hunters linje av metaanalyser, senast uppdaterad av Schmidt, Oh och Shaffer 2016, får tester av generell kognitiv förmåga en prediktiv validitet på 0,65, högst av alla metoder. När Sackett och kollegor räknade om underlaget 2021 med försiktigare korrigeringar landade siffran på 0,31, och strukturerade intervjuer hamnade något högre med 0,42. Arbetsprov fick 0,33.
Slutsatsen för dig är densamma i båda fallen. Testerna säger något verkligt om förmåga, men de är inte ofelbara, och de fungerar bäst tillsammans med en strukturerad intervju. Det är också så de flesta seriösa arbetsgivare använder dem. Vill du läsa mer om forskningen har vi ett längre avsnitt i översikten om logiska tester.
Så tolkas ditt resultat
Ditt råresultat, till exempel antal rätt, är inte det arbetsgivaren ser. Det jämförs med en normgrupp, och det som visas är din placering. Skalorna skiljer sig mellan leverantörerna. Percentil anger hur stor andel av normgruppen du presterar bättre än. Resten är standardskalor där mitten motsvarar hur de flesta presterar. Alva Labs använder en skala från 1 till 10, Matrigma redovisas på C-skalan från 0 till 10 med 5 som medel, och Aon rekommenderar arbetsgivare att utgå från T-värdet, där medel är 50.
Arbetsgivaren lägger sedan resultatet mot en kravprofil för rollen. Därför finns inget allmänt godkänt resultat. En placering mitt på skalan kan räcka gott för en roll och vara för låg för en annan. Personlighetstest tolkas på samma sätt, fast mot en önskad profil i stället för en gräns, och här finns inget högt eller lågt som är bättre i sig.
Så förbereder du dig inför arbetspsykologiska tester
Begåvningstest och personlighetstest förbereder du dig inför på olika sätt. Begåvningstesten går att träna på, eftersom en stor del av svårigheten ligger i att formatet är ovant och tiden kort. Personlighetstesten ska du förstå, inte träna på att svara rätt på.
1. Ta reda på vilka tester som väntar. Inbjudan nämner ofta leverantören och testtypen. Står det inte, fråga rekryteraren. Rekryterare får den frågan hela tiden.
2. Lär dig formatet för varje testtyp. Gör några exempeluppgifter i lugn takt. Formulera regeln i ord innan du tittar på svarsalternativen.
3. Träna begåvningstesten mot klockan. När formatet sitter, lägg på samma tidsgräns som i det skarpa testet. Bestäm i förväg hur du gör när en uppgift låser sig: stryk de alternativ som tydligt bryter mot mönstret, gissa bland resten och gå vidare.
4. Läs igenom några personlighetspåståenden. Förstå svarsskalan och bestäm dig för att svara utifrån hur du är på jobbet.
5. Gör testet utvilad och ostörd. Sitt vid en dator, stäng av notiser och läs instruktionerna långsamt. De är gratis information om vad som väntar.
Vill du börja nu kan du prova fem matrisfrågor utan konto och se rätt och fel direkt. Med ett gratis konto får du Nivåkollen och ett första träningspass i våra rekryteringstester, där du övar på matrislogik, verbala och numeriska test med facit och förklaring till varje fråga.
Vem tolkar testerna, och hur vet du att testet håller?
Ett arbetspsykologiskt test är bara så bra som den som tolkar det. I Sverige finns två kvalitetssystem du kan fråga efter.
Certifierade testanvändare. Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP), som är knuten till Psykologförbundet, har sedan 2001 certifierat testanvändare i Sverige med "Certifikat för användning av psykologiska test vid personbedömning i arbetslivet". STP är ackrediterat av den europeiska psykologfederationen EFPA, och certifieringen gäller i hela Europa. En certifierad testanvändare har visat att hen kan välja rätt test, administrera det och tolka resultatet.
Granskade tester. Sedan 2015 granskar certifieringsorganet DNV testerna, ett arbete som STP gjorde tidigare. Enligt DNV görs granskningen av två oberoende experter enligt EFPA:s standard. I Publikts granskning svarade nästan alla myndigheter att deras tester var certifierade av DNV.
Det finns också en internationell standard för hela bedömningsprocessen, SS-ISO 10667. Den har en del med krav på uppdragsgivaren och en del med krav på leverantören, och enligt SIS omfattar den hela bedömningsprocessen. DNV beskriver att standarden lägger vikt vid dokumentation, behovsanalys, kompetens och juridiska och etiska frågor.
Varför spelar det roll för dig? Petri Kajonius, forskare i psykologi, har sagt till Publikt att personlighetstest har hög validitet när man testar större grupper, men att osäkerheten ökar kraftigt på individnivå. Den som tolkar ditt resultat behöver veta det. Du kan alltid fråga om testet är granskat och om den som tolkar det är certifierad.
Vad får testerna användas till?
Testerna ska användas för att bedöma om du passar för den roll du sökt, och inte till mer än så. Några regler sätter ramarna.
Bara det som behövs för tjänsten. Integritetsskyddsmyndigheten (IMY) skriver att uppgifter i en rekrytering får behandlas så länge de är nödvändiga för rekryteringen, och sedan ska raderas eller avidentifieras. IMY pekar särskilt ut resultat från personlighetsbedömningar som integritetskänsliga och skriver att arbetsgivaren noga behöver överväga om de behövs.
Inte till nästa rekrytering utan ditt samtycke. Vill arbetsgivaren spara dina uppgifter till framtida rekryteringar krävs ditt samtycke, enligt IMY. Arbetsförmedlingen beslutade 2022 att sökande som invänt mot att ett gammalt testresultat återanvändes hade rätt att göra ett nytt test. Assessio skriver till kandidater att det är organisationen som bjudit in dig som är personuppgiftsansvarig, att resultatet inte delas mellan företag och att det brukar sparas i två år, men att tiden kan variera.
Inte som ensam automatisk grind. Fattas ett beslut som påverkar dig i betydande grad helt automatiskt har du enligt IMY rätt att få veta det, få beslutet granskat av en människa och bestrida det. IMY nämner rekrytering via internet utan personlig kontakt som ett exempel.
Inte så att de diskriminerar. Diskrimineringslagen skyddar den som söker arbete. Bristande tillgänglighet räknas som diskriminering, alltså när en person med funktionsnedsättning missgynnas för att skäliga åtgärder inte vidtagits. Har du till exempel dyslexi som påverkar ett tidsbegränsat verbalt test, berätta det för rekryteraren innan du börjar och fråga vilken anpassning som är möjlig.
Dina rättigheter: återkoppling och ditt resultat
Återkoppling är det som oftast saknas. Lotta Vikström säger till Unionens tidning Kollega att många inte får någon återkoppling alls efter testet. Det finns, så vitt vi vet, ingen lag som tvingar arbetsgivaren att hålla ett återkopplingssamtal. Men det är en del av god testpraxis, och flera system ger dig rapporten direkt. Alva Labs skriver till exempel att du kan se ditt resultat direkt efter testet och ladda ned rapporten, men inte hur väl du matchar rollens profil.
Det du har lagstadgad rätt till är dina personuppgifter. Enligt GDPR kan du begära ett registerutdrag, och IMY skriver att det ska innehålla vad uppgifterna används till, vilka som fått ta del av dem, hur länge de sparas och varifrån de kommer. Arbetsgivaren ska svara utan onödigt dröjsmål och senast inom en månad, och det kostar ingenting. Skicka begäran skriftligt, så har du den dokumenterad.
Vårt råd är att be om återkoppling även när du inte fick jobbet. Akavia rekommenderar att du frågar hur resultatet används och om du får återkoppling redan innan testet. Återkopplingen är värdefull träning inför nästa process, och den visar om någon faktiskt har tolkat resultatet.
Kan man vägra att göra ett arbetspsykologiskt test?
Ja. Ingen kan tvinga dig att göra ett test. Men arbetsgivaren bestämmer hur urvalet går till, och tackar du nej till ett moment som alla kandidater gör lämnar du i praktiken processen. Akavia konstaterar torrt att den som blir ombedd att göra ett personlighetstest inte har mycket att välja på.
Det finns bättre sätt att ta tillvara din tveksamhet. Fråga hur resultatet används, vem som tolkar det och hur länge det sparas. Har du gjort samma test nyligen hos en annan arbetsgivare kan du nämna det, men det är din sak om du vill dela resultatet. Och behöver du anpassning, be om den i förväg i stället för att avstå.
Testerna är en del av helheten
Ett test väger sällan ensamt. Arbetsgivare som testar brukar också göra en strukturerad intervju, ta referenser och ibland en bakgrundskontroll. Resultatet från personlighetstestet dyker ofta upp igen i intervjun, i form av frågor om hur du agerat i situationer där profilen sticker ut. Då hjälper det att ha exempel redo, och STAR-metoden är ett bra sätt att strukturera dem. Du kan också öva på intervjufrågorna med Jobbcoachen eller läsa vår guide till arbetsintervjun.
Men börja med testet som väntar. Prova fem matrisfrågor utan konto, så vet du på fem minuter hur formatet känns.
Fördjupningsguider per testtyp:
- Logiska tester vid rekrytering: översikt och leverantörer
- Logiktest med exempel och lösningar
- Matrislogik och abstrakt resonemang
- Matrigma: Assessios matristest
- Alva Labs logiktest
- Aon (cut-e): testerna och formaten
- Deduktiva och induktiva test
- Numeriska test
- Verbala test
- Rotationstest och spatial förmåga
- Personlighetstest vid rekrytering
- MAP-testet från Assessio
- Öva på rekryteringstester
- Publicerad
- Granskad
- av HR-experter
Vanliga Frågor (FAQ)
Vilka arbetspsykologiska tester är vanligast vid rekrytering?
Personlighetstest och begåvningstest är de två stora grupperna. I Publikts granskning av statliga myndigheter var personlighetstest vanligast, följt av kognitiva eller logiska test. Bland begåvningstesten möter du oftast matristest som Matrigma eller Alva Labs logiktest, ibland kompletterade med numeriska och verbala test. Situationsbedömningstest och arbetsprov är vanligare i vissa yrken, till exempel kundtjänst, handläggning och chefsroller.
Är ett begåvningstest samma sak som ett intelligenstest?
I praktiken mäter de samma sak: generell kognitiv förmåga, alltså hur snabbt du ser mönster, drar slutsatser och löser nya problem. Skillnaden är syftet. Ett begåvningstest vid rekrytering är byggt och normerat för arbetslivet, och resultatet jämförs med en normgrupp av yrkesverksamma. Det ger ingen IQ-siffra, utan en placering på en standardskala som stenskala, C-skala eller T-värde, eller i percentil. Matrigma redovisas till exempel på C-skalan 0 till 10 och Aon rekommenderar T-värdet.
Kan man öva inför arbetspsykologiska tester?
Begåvningstesten går att öva inför. Du höjer inte din underliggande förmåga, men du lär dig formatet, regeltyperna och tempot, så att resultatet speglar vad du kan i stället för hur ovan du var. Personlighetstest ska du inte öva på att svara rätt på, eftersom det inte finns något rätt svar. Där räcker det att förstå formatet och svara ärligt och konsekvent.
Har jag rätt att få återkoppling på mitt testresultat?
Ingen lag tvingar arbetsgivaren att hålla ett återkopplingssamtal, men seriösa arbetsgivare och testleverantörer erbjuder det, och vissa system visar rapporten direkt efter testet. Däremot har du alltid rätt att få ut dina personuppgifter enligt GDPR, och det inkluderar testresultatet. Begär ett registerutdrag skriftligt hos arbetsgivaren, som ska svara inom en månad och utan kostnad.
Kan man vägra att göra ett arbetspsykologiskt test?
Ja, ingen kan tvinga dig. Men arbetsgivaren bestämmer hur urvalet går till, och säger du nej till ett test som alla kandidater gör går du i praktiken ur processen. Ett bättre alternativ är att ställa frågor: hur resultatet används, vem som tolkar det och hur länge det sparas. Har du en funktionsnedsättning som påverkar testet kan du be om anpassning innan du börjar.
Får arbetsgivaren återanvända mitt gamla testresultat?
Inte utan ditt samtycke. Integritetsskyddsmyndigheten skriver att arbetsgivaren behöver den sökandes samtycke för att spara uppgifter till framtida rekryteringar. Arbetsförmedlingen beslutade 2022 att sökande som invänt mot att ett gammalt testresultat återanvändes hade rätt att göra ett nytt test. Fråga alltid om ditt resultat ska sparas och hur länge.
Källor: Publikt: Tester kan avgöra vem som får jobbet, Publikt: Så klarar du testet när du söker jobb, Publikt: Får rätt att göra om tester vid rekrytering, Akavia: Jobbtest, Akavia: Personlighetstest, Kollega: Personlighetstest skrämmer bort jobbsökare, Psykologförbundet: STP, DNV: Certifierad rekryterare, ISO 10667 och arbetspsykologiska tester, SIS: Så kvalitetssäkrar du rekryteringar, IMY: Rekryteringssystem och kompetensdatabaser, IMY: Rätt till tillgång, IMY: Dina rättigheter när beslut fattas automatiskt, Diskrimineringslagen (2008:567), DO: Bristande tillgänglighet, Assessio: Matrigma, Assessio: MAP, Assessio hjälpcenter: Om MAP, Assessio: För kandidater, Alva Labs: How Alva's Logic Test Works, Alva Labs: How Alva's Personality Test Work, Alva Labs: The Candidate Test Experience, Assessio hjälpcenter: Matrigma produktdokumentation, Aon Assessment: rapporter för förmåge- och färdighetstest, Tema HR: Kognitiv förmåga som urvalsmetod, Jobbland: Maxa jobbtestet, SHL: Situational Judgement, exempelfrågor, SHL: Cognitive Ability Tests, Clevry: Arbetspsykologiska tester och Randstad: Arbetspsykologiska tester.
